读后感的写作可以帮助我们更好地理解和应用书中的知识和思想，读后感是我们与书中人物情感的交流，让我们更深入地理解他们的内心世界，下面是职场巴巴小编为您分享的读管理书的读后感模板7篇，感谢您的参阅。
读管理书的读后感篇1
管理，既是一门科学，也是一门艺术。
读了《管理学》这本书之后，我有了更深的体会。计划、组织、领导、协调与控制······管理的这些职能我们都知悉。但是怎么样才能将这几个方面发挥到极致？这确实对领导者提出了很高的要求。一个在技术水平上无人能及的`人，可能并不能出色地管理一家公司；一个在技术上不占有优势的人，可能会将一家公司管理得很出色。
?管理学》这本书中提到了很多的管理学派，虽然各个学派各执己见，但是又都有自己的道理。
继20世纪早期正式阐述组织运营的大小和复杂程度理论的韦伯之后，泰勒提出了他的科学管理理论，他关注的问题是如何设计任务、工作与激励制度，并运用诸如时间和动作研究的工业工程方法提高生产力，将组织比作一台加满油的机器，管理者则视为这台机器的操作者。
20世纪30年代，管理学理论逐渐转变了将组织视为机器的观点，出现了人际关系运动，强调工作中非正式社会关系的重要性，组织不仅带来利润，还起到了让人们交往和学习的作用。
20世纪50年代，一些理论家认为发现组织存在差异，并取决于组织被设计为执行固定任务还是创新任务。
20世纪60年代，主流思想不再认为特定的企业特定的组织结构，这时只出现了权变，认为组织应当与环境因素相匹配以实现效率。再后来管理理论出现了股东观和利益相关者观，战略评估、趋势分析、不确定性等。
由此可知，管理学家们为管理实践做出了很大的贡献。
可能有人认为书中讲的都是纯粹的理论，与现实的世界有很大的出入，其实不然。管理中的领导者有很多的角色，具有不同性格特征的领导者一般会充当不同的角色。如果你是一个擅长社交的人，与人沟通的能力很强，那么你就适合做一个概念性的领导者，此时你就充当着一个纽带的作用，将企业与外界联系起来，将企业内部不同岗位的员工联系起来，让沟通无处不在，让企业充满着活力。不是每一个人都适合做概念性的领导者。有人适合做决策性领导者，有人适合做执行性领导者。找准自己的定位才会事半功倍。
像诸葛亮那样事必躬亲的领导者，没有几个人能做得来，而且结果也可能让人不敢恭维。这就又涉及到书中提到的集权与分权的问题。到底是集权好还是分权好？没有人能够给出一个确定的答案。这取决于公司的规模、公司的管理体制、公司领导者个人的性格特征。合理把握度才是管理成功的关键。太过于集权，员工的发展空间很受限，这样容易导致优秀的人才流失；但是太过于分权，又会威胁到自身的领导地位，会面临很大的管理风险。这就体现了管理的艺术性。
除了领导者之外，公司的管理模式也会有很大的不同。不同的行业、同行业中不同企业、同企业中不同的地区，这些差异就要求企业根据实际的情况来组织具体的管理体制，有的适合于直线制、有的适合于事业部制、有的适合于矩阵制。
作为领导者，不能简单地照搬别人的管理方式，借鉴的同时需要有自己独到的地方。作为零售业巨头的沃尔玛，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就适合于家乐福。在乔布斯的带领下，苹果公司取得了很大的成绩，但是如果乔布斯用管理苹果的理念管理一家房地产企业，其管理就不一定会成功。这就更加体现出管理的灵活性。这本书就充分说明了这样一点。
管理确实是一门很深的学问，它渗透在生活和工作的每一个角落，但又不是每个人都能很好地把握它。在借鉴这本书的理论知识的同时，我们需要结合自己的生活经历将理论与实践融合起来，让自己成为一个出色的管理者。同时，一个出色的领导者，必须对很多方面的知识有一个比较系统的认识。如果不要求对某个领域的知识有很深入的认识，起码要对这个领域有所了解。一个公司的ceo需要处理公司各方面的问题，如果掌握的知识有限，那么他所做出的决策也会很有限。当然，这个ceo自己不懂，他可以聘请别人帮他完成这项工作。但这首先就要求他聘请的这个人的确是个人才，能够处理这个问题；其次还要求这个人对公司是非常忠实的，能够足够的信任，能够充分的放手。所以，要想成为一名出色的领导者，需要不断地提升自己。
读管理书的读后感篇2
管理学鼻祖、大师德鲁克的经典著作《卓有成效的管理者》在案头，系统读了三遍，每次都有深刻感受。
脑力劳动、知识工作者组成的团队的管理如何做到卓有成效？领导者能力是天生的，还是后天培养的，回答是卓有成效是可以训练出来的，关键在掌握方法、总结提高。
管理者要靠别人（下属）的工作取得成绩、获得成功，必须能决策、用人和自我管理。管理者要管好自己，才能管理好别人，一群普通的人，如果有一个好的领导者管理者，也可能是一个优秀的团队。
一个团队、项目的领导者、管理者要从整体出发，必须在“善用时间、关注结果、善用人长、要事第一、有效决策”五个方面下功夫。
此五项说起来容易，做起来不容易，无不关系到个人的认知、领悟、沟通，总体掌控能力。
“善用时间”，从角色、使命、目标出发，按重要性安排个人的时间。时间对所有的人来说，是一个常数，要提高时间利用率，必须记录、分析、诊断、提高个人时间安排，并进一步提高团队时间使用效率。
“关注结果”，关注个人和他人做事的结果（而非过程和态度），做任何事情要以终为始，精确计划。凡事预则立，不预则废。
“善用人长”，每个人都有长处、短处。为人处事，包括领导与被领导，要多关注个人的长处、发挥每个人的长处。
“要事第一”，如果无法分辨哪些是重要的事情，我们会陷入无穷的烦劳无穷的琐事，因为总会有各种问题存在。追求完美的人会累死、追求个人表现和享受但不顾及别人的人，也会陷入困境。从项目管理角度来看，重要的事情，就是你为了得到结果而必须完成的关键任务。
“有效决策”，有效决策是困难的，因为我们的认知、眼界、魄力。修炼有效的决策能力，必须掌握足够的信息、规则、文化。个人决策必须顾及周围的影响，团队决策必须考虑合作者、关系者。
知易行难，只因知之不深，行之不切。只有不断实践、思考、修炼，才能提高管理能力，心平气和，举重若轻，成就大事。
读管理书的读后感篇3
雇员努力提升自己的劳动生产率，是个人利益最大化的保障
科学管理原理的提出，是基于员工效率低而产生的。那么这个效率低是事实吗？
我认为不仅仅是泰勒所生活的时代，而是每个时代都是如此。在全球不同的国家，人员的薪酬差异，就是一个最有力的证据。同时，也是因为人有自己与生俱来的障碍：自私，懒惰，贪心，嗔恨，执着，傲慢等。那些成功的人，基本上都是会摆脱这些一个两个或多个障碍的人。
读完本书，我的最大感受是，雇员努力提升自己的劳动生产率，是个人利益最大化的保障。我会从以下几个方面来说明。
一、人的时间是固定的，你投入工作的时间多了，自然做其他另自己愉悦的事的时间就少了。本书中讲述了一个例子，工人喜欢运动，打球，或者其他体育竞赛，你看他们浑身是汗，还非常有激情，因为那是他们喜欢的事，不需要催促。
人的最大的自由就是可以说不的能力。有很多事，我们说自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我们说你基本的吃饭，你可以说你不吃吗？再比如睡觉，你可以说你不睡吗？在相对的层面上，你都是需要的。这里说相对的意思是对有些追求灵性成长，并出离于轮回的修行者来说。
所以，在做一些维护自己生存及履行自己职责的'事情时，你需要提升你的效率，因为只有那样，你才可以更多时间享受你所主动选择的事情来做。
二、在前一条中，有个暗含的假设，假设你的欲望是固定不变的，或者是在相对一段时间内的欲望是固定的。当我们的欲望扩大的时候呢？我们必然会所求更多，而之前所得更是有限，所以还是要努力提升自己的效率以满足个人欲望的需求。
遏制自己的欲望是可以做到的，但是它需要第一条所节省的时间来训练，在相对社会不断发展中的欲望提升，这点只能靠提升个人的生产效率来完成。这里的生产率不仅仅是工作上面的，还有学习新知识，新事物，比如投资，那你的投资回报率高吗？比如生活衣食资具，你可以很快的完成吗？
第三，再回到一般工作中，个人效率的提高，不管是记件工资，还是任务工资，如果你都有很高的效率来完成。你的成长速度超过了你们公司的速度，你势必会选择更好的发展平台，获得更高的个人发展。或者就是老板为了留住你这样的人才，给你晋升，加薪。不管哪种方式，最终的结果都是对自己最有利的。
最后，有人会担心人工智能的发展，分工协作及知识性工作岗位的普及，劳动生产率的提高会不会不再需要？这个问题跟题目依然是一样的，如果还需要人操作，如果还需要人来工作，劳动生产率的提定是对雇员自己最有利的。
那些被“解放了”的劳动者，可以努力去享受服务，或者选择追求灵性的生活。那些不得不做事谋生的人，如果不能提升效率，那么他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。
不管怎样，劳动生产率的提升，都是对自己最有利的，对整个社会最有利的。人作为有情感的动物，在两种极端产生之前，必然都会选择。
?科学管理原理》是一本很经典的书。
从词义上理解，管理通常被理解为主持或负责某项工作。人们在日常生活上对管理的理解是这样。平常人们也是在这个意义上去应用管理一词的。但自从管理进入人类的观念形态以来，几乎每一个从人类的共同劳动中思考管理问题的人都会对管理现象做出一番描述和概括。并且顽固的维护这种描述和概括的正确性甚至唯一性。人类从来就不曾取得对于管理定义的一致解释。
科学管理之“科学”。这里所说的科学，不是我们所理解的一般意义上的自然科学。它是相对于“经验”来说的。科学管理之前，工厂中工人的工艺、技能是通过前人继承，自己探索、积累，或者说全凭工人的经验得来的。在这个过程中，没有统一的标准，没有规范的教与学。科学管理，则是通过对工人工作的'每个动作的研究，找出最高效的方法，也即是所谓的科学的工作方法。
关于研究的对象。得说明一下，那个年代，世界是相对简单的。服务业的概念可能还没时兴，因此科学管理主要说的是工业。那时工作内容也是以机械劳动为主的，科学管理所要解决的问题，也无非是生产效率低的问题。
在科学管理之前，劳资双方是对立的，甚至是敌对的。那时的管理体制，是试图让工人们发挥最大程度的积极性，作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理方式被称为“积极性加刺激性”的管理。
科学管理的提出，是为了改变“积极性加刺激性”管理的现状。科学管理的原则，又或者说是基本内容。包括以下四条：
第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，替代老的单凭经验的办法。
第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。
第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。
这里的第四点，我认为是管理意义上的重大进步。资本拥有者——资方，开始重视管理，参与企业的运作。当然资方是不大可能去进行具体的操作性工作的，他们所进行的，就是我们所说的计划、组织、领导、协调、控制等管理职能。再到所有权与经营权分离，管理一步步地在实现其价值。
自从读完《科学管理原理》一书，我已从真正意义上了解了什么是管理，让我感触颇多，收益匪浅。
读管理书的读后感篇4
学习了《精细化管理》一书，我不禁问了自己：什么是精细化管理，是不是分工越精细就越好呢？我带着这个疑问，又重新学习《精细化管理》，感触很多。
我自己对精细化是这样理解的'：“精”是专业技术程度，包括管理者的技术水平和工人的技术水平；“细”是生产中的细节，是生产统筹的方式；“化”是“精”与“细”的职业化程度。所以说精细化管理是根据当前现有的人力资源和设备资源进行合理分配利用，协调人与物的关系，使其达到最优化。这样可以发挥人与物的最大生产能力，不但提高了效率，还降低了员工的工作难度和劳动强度。所以说，精细化管理不是越精细就越好，而是适应现有的生产情况才是最好。这些说到很容易，但是要做到确实很难，什么样的生产情况应该精细到什么程度，这些都是要经过深思熟虑的。
推行精细化管理，是企业发展的必然趋势，无论是哪个企业也无法逃避的。从凯玛特和沃尔玛的竞争，到日本丰田精细化生产和美国戴尔公司的零库存管理，我们可以看出，未来企业的竞争就是细节的竞争，细微之处见功夫，细节影响品质，细节体现品位，细节显示差异，细节决定成败。在实际竞争中，差距就开始于细节，因此精细已经成为企业竞争中最重要的表现形式，精细化管理已成为决定未来企业竞争成败的关键。然而如何观察细节，如何管理细节，确实令人棘手的问题。我们不能只考虑目标，很多时候更要考虑过程，毕竟没有过程，目标只是一纸空文，没有任何的意义。确定目标只是个开始，过程才是最重要的，注重过程也就抓住了结果。所以说精细化管理只是找到了企业发展慢，效率不高的病根，但是如何开药，还需要自己仔细思考，试验，找到一套适合自己企业发展的“精细化管理模式”。
没有什么制度是绝对的好，或者是绝对的不好。在我国西汉就有两个将军，两个人管理军队的模式完全相反，但是，这两个将军的军队却是战斗力最强的两只部队，屯戍在边疆，匈奴不敢侵犯。根据《史记》中的记载：及出击胡，而广行无部伍行陈，就善水草屯，舍止人人自便，不击刁斗以自卫，莫府省约文书籍事，然亦远斥候，未尝遇害。程不识正部曲行伍营陈，击刁斗，士吏治军簿至明，军不得休息，然亦未尝遇害。这里提到的“广”就是“飞将军”李广，程不识是当时和李广齐名的大将军。
精细化是为了提高质量，形成一套合适自己企业发展的制度，而不是单纯的精细，还需要统筹安排，分清轻重缓急，必要的时候还有精简化，以提高效率。
读管理书的读后感篇5
?杜拉拉升职记》这本书虽然讲述的是外企中的职场故事，但有很多职场问题和人与人相处的原则都是相似的或者是相同的。杜拉拉认真努力的学习态度、积极向上的工作状态、灵活应变的处事本事和融洽的沟通技巧，在我看来，也同样能够总结为以下几点：
首先她低调做人、不计较个人得失，能够全面研究到他人想法，做事先做人，但并不只是单纯地做“老好人”，你以为的合群或许只是浪费时间，正是拉拉正直的人品，不仅仅博得了上司的信任，也是她在残酷的职场斗争中能够独善其身。
其次她能够认知自我、明智把握机会。能充分认识到自我的本事，设定明确的晋升和加薪目标，在机遇出现的时候及时把握机遇，展示自我的实力。
另外一点也是最为重要的，拉拉进取勤奋、不仅仅优秀，她还做到了无可代替。接了办公室装修的任务后，拉拉在半年的时间里，成为全公司最终一个下班的人，主动加班加点超过700小时(相当于88个工作日)，最终出色完成任务，很好地诠释了“成功的'背后是无尽的汗水和努力”的意义。
同时，拉拉在受挫后也总是会思考为什么会这样？我该怎样做？同样的错误她不允许自我犯第二次，这也是拉拉成功的又一个重要原因，良好的品行，勤奋努力的品质，不怕吃苦的精神，善于思考和学习的头脑，使得拉拉的职场道路越走越顺利，而成功也成为了她将走向的必然结果，故事中的拉拉看似完美，却也很平凡，故事中的方法看似简单，却正是大家最难做到和坚持的。
读管理书的读后感篇6
管理就是指出目标和方向，管理需要引导，而非推动。
例：一个老企业家的儿子问父亲怎么做管理：老企业家拿了一根绳子放在桌子上，让他把绳子往前推。儿子就从后面往前推绳子，但怎么推都不行，一推绳子就弯了。这时候老企业家说，你从前面去拉这根绳子。儿子一拉就把绳子拉动了。老企业家说，管理其实非常简单，你需要用目标把大家拉动起来。管理就是指出目标和方向。
给公司定一个目标，把公司目标细分到每一个部门，再从每一个部门的目标细分到每一个岗位。目标一定要量化，切合实际，有挑战性，需要达到一种循环渐进，持续完善的效果。根据岗位目标设定一定的奖励机制。
管理的核心问题
管理的问题80%都是围绕客户开展的（交期、品质、配合度、服务态度等）。我们80%的解决办法要在业务和业务模式上去寻找，不是在内部管理上找。
例：《基业常青》的作者吉姆.柯林斯在《哈佛商业评论》上撰文介绍了一家具有上百年的家族企业----花岗石石材公司。在这家企业，流程越来越完备，制度越来越完善，战略越来越完美。然而员工似乎总是提不起精神，客户也总是找不到感觉，并且市场份额在明显下滑。
走投无路之时，这家公司的ceo想到了利用客户的力量。他决定采取“减免付款”的独特方式启发内在的潜能，将竞争能力提升到新的水准。“减免付款”方式授权客户根据自己的满意程度决定是否付款以及付多少，企业绝不与客户讨价还价，客户只需要填写一张简单的表格，说明原因即可，没有任何附带条件。
“减免付款”确保了客户的需求和不满可以直接了当地传递到企业内部。因此，企业也就将自己赤裸裸地暴露于外部市场的风风雨雨。这最终让公司的全体员工对客户的需求始终保持着最高程度的警觉和关注。
在这样的背景情况下，企业顺利推行了一系列旨在增强竞争力的改革措施。结果，该公司的产品价格不仅没有因为“减免付款”而降低，反而比市场平均价格高出6%。
“减免付款”的做法事实上形成了一种具有驱动力的机制，这种机制包含两个要素：第一是客户无声的呼唤（silent voice of customers）无遮挡地传递到企业内部；第二是将其转化为推动变革的驱动力。
管理系统是基础，但是，缺少了“领导力”或者“客户驱动力”的推动，管理体系就与一本书无异了。
读管理书的读后感篇7
浅读完《卓有成效的管理者》一书，最大的感触就是作为一名管理者之一——与卓有成效相距甚远。
其中印象最深的两点就是：一、现代组织管理核心在于“自我管理”。利用和分配自己的时间；掌握管理产生的成果和贡献；充分了解并发挥自己、上级、同事和下属的长处；集中精力在少数但重要的工作上并善于做出有效的决策，完善五个方面的自我管理；二、基于上述收获明确自己的目标，即为目标而工作。作为组织中的一员，个人的成果和贡献只有与组织的目标一致才能称其为“成果和贡献”。也就是作为一名管理者首先要做到把组织赋予自己的岗位的责任分解到可实现的具体目标，并保证实现的具体时间。
结合自己岗位的要求和差距，今后需要在工作中的`以下几方面加以重视和改善。一、把品质保证和体系推进工作从当前部分人员参与的现状推进到全员，和工作的全过程全时段。从自身做起，明确管理目标可测量和过程策划可实施。
二、将体系管理要求与实际工作更加紧密的联系，按计划对公司各部门各过程存在的差距通过组织内审员和各部门责任者进行深入的逐个过程审核，明确差距和问题后提出改善目标，再基于公司的经营理念和满足客户要求的目标，细化改善的具体措施和方法。
下一步将进一步细读“卓有成效的管理者”一书，通过深入理解使自己的管理认知系统化、专业化，并结合公司20xx年的经营目标计划把岗位工作真正做到对组织目标产生贡献。
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